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Wie übersetzt man Normalo-Deutsch in Techie-Deutsch?

(Durchschnittliche Lesezeit: 3 Minuten)

Bei der Rekrutierung von Fachkräften in den MINT-Berufen stoßen wir als Personalberater oft an unsere Grenzen, wenn es darum geht die fachlichen Fertigkeiten dieser Bewerber objektiv und messbar zu definieren. Ein Berufseinsteiger, der im Rahmen des Studiums mehrere Praktika absolviert hat, stuft seine/ihre C++ Kenntnisse gut und gerne mit der Schulnote 2 ein. Ein Senior Software Entwickler mit 8 Jahren oft genug auch. Wie geht man damit um, hat doch der Senior sicherlich eine größere Wissensbasis als der Berufseinsteiger? 

Für die Beurteilung von sogenannten Soft-Skills bzw. Charaktereigenschaften gibt es bereits eine Vielzahl an Methoden - die relevanteste und in unserer Branche wissenschaftlichste darunter ist die der psychologischen Diagnostik anhand von Persönlichkeitstests nach DIN 33430 / ISO 10667. Ein ähnliches Framework für Technologien und Methodiken fachlicher Natur wäre sicherlich wünschenswert, ist aber aufgrund von Umfang und Tiefe kein einfaches Unterfangen. 

Was also können wir tun, um die Kommunikation zwischen HR und Fachbereichen hinsichtlich der Bewertung von Fachkenntnissen zu vereinfachen und zu vereinheitlichen? Das würde das technische Recruiting nämlich ungemein vereinfachen...

1. Coding Challenges 

Eine durchaus populäre Methode sind sogenannte Coding-Challenges. Diese können in Echtzeit online stattfinden oder zu einer beliebigen Zeit (offline) erledigt werden. Bei Coding-Challenges geht es darum eine gewisse Aufgabe innerhalb einer vorher definierten Zeit zu lösen. Idealerweise sind die erlaubten Hilfsmittel dabei in Vorfeld festgelegt und auch kommuniziert: StackOverflow zu verbieten ist wenig sinnvoll, da praxisfremd; GitHub wiederum sollte man unterbinden, da ansonsten Code-Copying gefördert wird. 

Während bei Echtzeit-Challenges der Fokus meist auf der Methodik liegt, sind Offline-Challenges meist darauf ausgelegt auch ein bestimmtes Resultat hervorzubringen – das Ergebnis ist also entscheidend.

Für Echtzeit-Challenges nutzt man idealerweise eine Plattform wie Coderpad oder auch Skype mit der Visual Studio Live Share Erweiterung. Offline Challenges werden meist als ZIP-Datei mit dem Bewerber geteilt. 

2. Video-Bewerbungen 

Wer könnte wohl am besten formulieren, was ein Bewerber kann und nicht kann? Vermutlich der Bewerber selbst. Was früher das Anschreiben war – und heute in manchen Branchen noch ist – ist heute die Videobewerbung. Zumindest wollen uns das einige Startups glauben lassen… Tatsächlich ist eine gute Videobewerbung aber aus mehreren Gründen ernst zu nehmen (das allein wäre aber thematisch ein eigener Blog-Beitrag).

Ohne das richtige Setup und Vorbereitung wird aus einer Videobewerbung nur schwer eine Punktlandung. Aber wenn ein Bewerber damit eine Reihe gewöhnlicher Fragen zum Inhalt seiner/ihrer Arbeit beantworten soll, kann das durchaus gelingen und weitaus tiefere Einblicke in den Wissensstand geben, als dies mit bloßen Worten und Ziffern zu erreichen ist. 

3. Repositories 

Zumindest in der Software-Entwicklung haben sich Code-Sharing Plattformen, die bekannteste darunter ist GitHub, soweit verbreitet wie etwa Facebook unter Nicht-Entwicklern. Solche Websites bieten eine Plattform, auf der Entwickler Code und Programme speichern, verwalten und teilen können. Somit bekommt man echte Insights über die Qualität von Codes, Dokumentation und Tests. Vielleicht sogar über die Teamfähigkeit, sofern jemand aktiv an Open Source Projekten mitwirkt.

Der Nachteil dieser Plattformen ist jedoch meist, dass oft nur oberflächlich erkennbar ist, wie groß der Eigenanteil eines Entwicklers an einem Programm war.

4. Fragenkataloge

Ein weiterer Ansatz zur standardisierten Einordnung von Skills und Kompetenzen in der IT und digitalen Umfeld sind kategorisierte Frage-Antwort-Datensätze. Im Wesentlichen geht es hierbei darum die Fach- bzw. Methodenkompetenz anhand vordefinierter Schlüsseleigenschaften abzufragen. Ein sehr interessantes Framework hierfür bietet SFIA , welches speziell auf die Skills und Kompetenzen von digitalen Berufsgruppen zugeschnitten ist. 

Die Programmierkenntnisse eines Softwareentwickler etwa findet man unter diesem Link

Während SFIA es schafft auf einem höheren Abstraktionsgrad verschiedenste Kompetenzen sehr genau abzustufen, fehlt aber auch hier noch eine tiefergehende Bewertungsmatrix für bspw. einzelne Tools oder Programmiersprachen. 

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Gerade im digitalen Umfeld sind die Entwicklung schneller als einem lieb ist. Gefühlt jeden Monat erscheint ein neues Frontend-Framework für Webapplikationen, SoC für embedded Plattformen oder Paper über die neuesten Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz. Wenn es Experten in den einzelnen Berufsgruppen schon schwerfällt da am Ball zu bleiben, wie sollen es HR und Recruiting dann schaffen einen Überblick über 10 oder 15 verschiedene Domänen zu behalten? Die Antwort kann nur im Dialog mit den Fachbereichen und Bewerbern liegen. 

Wir schulen unsere Recruiter zu deren Spezialgebieten, damit nicht nur mit Buzzwords hantiert wird und Javascript mit Java ebenso gleichgesetzt wird wie C++ mit Embedded Software. Das bedeutet nicht, dass unsere Berater programmieren können (müssen), aber sie müssen ein ausgeprägtes Interesse an ihrem Bereich haben und sich proaktiv über Entwicklungen auf dem Laufenden halten. 

Wie bewertet ihr fachliche Kompetenzen in Unternehmen? Und wie hättet ihr das gerne von eurer HR oder Recruitern präsentiert oder visualisiert? Interessiert euch einer der Punkte besonders? Dann schreibe ich gerne nochmal einen extra Artikel dazu!

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13 Mai 2020
Shezan Kazi

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