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Der größte Fehler den ein Start-Up machen kann

(Durchschnittliche Lesezeit: 4 Minuten)

Einen Fehlgriff bei der Rekrutierung ist für Konzerne wie BMW oder Siemens ärgerlich. Für ein Start-Up kann es das Aus bedeuten - falsche Personalplanung ist der größte Fehler, den ein Start-Up machen kann. Doch wie umschifft man gerade als junges Unternehmen die Klippen beim Einstellen von Know-How- und Leistungsträgern? Talente zu finden ist schwierig genug, diese für sich und seine Sache zu begeistern allerdings noch schwieriger und Start-Up Recruiting ist nochmal eine Kunst für sich. Wie Sie es trotzdem schaffen und was Sie dabei beachten sollten lesen Sie in diesem Beitrag.

Das Problem: Der Fachkräftemangel im Start-Up Recruiting

Falls es Ihnen nicht ohnehin schon aufgefallen ist, weise ich nochmals auf das Problem par excellence der deutschen Wirtschaft hin: Es gibt beim besten Willen nicht genügend Qualifizierte Fachkräfte und im Ingenieurswesen und IT ist dieses Problematik mitunter am stärksten ausgeprägt. Für ein Start-Up in diesen Branchen kann das Venture sehr schnell daran scheitern, dass eben keine Entwickler gefunden werden und die Idee im Sande verläuft. Als Personalberater hatte ich (und habe ich auch heute noch) sehr engen und häufigen Kontakt zu Unternehmen, die Ingenieure und Informatiker für Ihre Unternehmen gesucht haben. Eine der häufigsten Fragen dabei war, wie man die richtigen Talente für sich begeistern und davon überzeugen könne aus den trockenen Tüchern des aktuellen Jobs mit überstandener Probezeit ins kalte Wasser einer neuen beruflichen Herausforderung zu springen.

Wie kann ich Spitzentalente rekrutieren und wie begegne ich dem Wettbewerb um diese Talente?

Die erste und vermutlich einfachste Methode ist es, sich nicht ständig selbst ins Bein zu schießen. Als Geschäftsführer eines Start-Ups (so wie ich es selbst bin) neigt man sehr schnell dazu überall Ausschau nach Schnäppchen zu halten und zu versuchen den Preis bei möglichst vielen Faktoren zu drücken. Sollte man das auch beim Personal tun? Um Himmels Willen NEIN! Ein gutes Venture steht und fällt mit seinen Mitarbeitern. Wenn tatsächlich nicht genug Geld für ein angemessenes (und mit angemessen meine ich lediglich das marktübliche Gehalt, also keine horrenden Summen) Gehalt vorhanden ist, dann hat man gerade als Start-Up ein mächtiges Mittel zu Hand: Equity im Deutschen am besten als Firmenanteile übersetzt.

Firmenanteile sind die Kronjuwelen

Als Gründer - oder Gründer-Team - ist man meist gänzlich im Besitz der Firmenanteile. Allerdings hängt man auch sehr an diesen Anteilen, denn diese stehen schließlich symbolisch für all den Schweiß und Blut, die in die Unternehmung geflossen sind. Gerade deshalb sollten Firmenanteile als Gehaltsbausteine für einen neuen Mirarbeiter sehr wohl überlegt sein. Sucht man also einen CTO für sein Start-Up - jemand, der wirklich weiß, wie man Gedanken zu Papier und Code bringt, wie die Architektur auszusehen hat und welche Hürden wann auf einen zukommen - dann sollte man auch wissen, dass eine solche Person schnell jenseits von 100.000 Euro im Jahr verdient. Soviel Geld für einen Mitarbeiter haben die wenigsten Start-Ups zur Hand. Da hilft nur eins: Jeder Gründer muss einen Teil seiner kostbaren Shares abtreten. Warum das weh tut? Natürlich deshalb, weil jeder erwartet, dass sein Start-Up eines Tages den großen Durchbruch schafft und die Anteile dann sehr, sehr viel Wert sind.

Eine Idee ist solange nichts wert, bis sie ein Produkt ist

Im Gespräch mit zahlreichen Gründern ist mir immer wieder aufgefallen, dass dieser Gedankengang der Auslöser für geizige Angebote war. Fakt ist aber, dass jede noch so gute Idee nichts wert ist, solange diese nicht richtig umgesetzt wird - und dafür braucht man eben die richtigen Mitarbeiter. Wenn Sie also ein sehr komplexes oder innovatives Produkt planen und dafür jemanden mit der Fachkenntnis und Expertise suchen, die Sie nicht haben, dann werden Sie von Ihren hoffentlich bald (aber heute eben noch nicht) wertvollem Kuchen ein Stück abgeben müssen. Letztendlich ist es doch so, dass Ihr erster Mitarbeiter Ihr Unternehmen vorwärts bringen soll. Wenn Sie jetzt jemanden ein Angebot machen, das 50% seines Gehalts mit 0,5 Prozent Unternehmensanteilen substituiert, dann bedeutet das zwei Dinge:

  1. Diejenige Person, die ein solches Angebot annimmt ist mit Sicherheit nicht die Person, die Sie brauchen oder
  2. Die Person, die Sie suchen, wird höchstwahrscheinlich woanders eine neue Stelle findet.

Eine Top Neueinstellung ist teuer

Wenn Sie eine Top Neueinstellung suchen, dann wird Sie das vermutlich zwischen 10 - 50 % Ihrer Unternehmensanteile kosten. Das klingt nach sehr viel und das ist es auch. Leider muss ich aber nochmals betonen, dass Ihre Idee wertlos ist, wenn Sie sie nicht richtig umsetzen. Und diese Top Neueinstellung soll Ihnen genau dabei helfen.

Und jetzt die guten Nachrichten...

Nachdem Sie diesen Schock jetzt hoffentlich verdaut haben, kommen jetzt die guten Nachrichten. Jede Option auf Anteile an einem Unternehmen sollte eine Zufriedenheitsgarantie beinhalten. Wie diese genau formuliert wird ist Aufgabe eines Juristen. Was diese beinhalten sollte, kann ich Ihnen aber sagen. Typischerweise erhalten Sie eine Rückkaufoption, sofern der Mitarbeiter im ersten Jahr nicht die Leistung bringt, die Sie sich erhofft haven. Eine weitere Möglichkeit ist, Anteile in Form von Optionen (sprich zugesicherte Ansprüche auf Anteile) mit einer gestaffelten Haltefrist ("Vesting Period") auszugeben. Verlässt ein Mitarbeiter z.B. nach einem Jahr das Unternehmen, verfallen 50% seiner Ansprüche/Optionen auf Anteile. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit besteht Anspruch auf alle Optionen - verkauft werden können diese jedoch erst frühestens 3 Jahre nach Zuteilung. Auf diese Weise können eine langfristige Zusammenarbeit incentiviert werden und Sie sichern sich ab - von der Ausgabe von Unternehmensanteilen in der Probezeit können wir dagegen nur abraten. Sofern Sie also wider Erwarten Anteile an jemanden vergeben haben, der Sie nicht weiterbringt, dann bekommen Sie Ihre Anteile zurück (bzw. es besteht gar nicht erst ein Anspruch auf diese) und schicken die Person weiter. Sollten Sie allerdings zufrieden mit seinen oder ihren Ergebnissen sein, dann haben Sie eine Mitarbeiter, der nicht zuletzt wegen seines eigenen hohen Einsatzes (und damit meine ich neben der vielen Arbeitsstunden vor allem das eingebrachte Kapital in Form von Gehaltsverzicht) hochmotiviert bei der Sache ist und vermutlich nicht weniger als Sie einem durch die Decke schießenden Roll-Out entgegen fiebert.

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11 Jun 2014
Shezan Kazi

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